Das Gespräch vor dem Gespräch

vor 6 Tagen

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Über KI, Recruiting und die Frage, was wir sehen, wenn wir Menschen begegnen.

Ich liebe KI. Und Zettel an der Wand. Beides klingt vielleicht zunächst nach einem Widerspruch. Für mich ist es das nicht. Ich bin begeistert von neuen Technologien, Digitalisierung und KI. Gleichzeitig liebe ich es, persönlich zusammenzukommen, gemeinsam an Themen zu arbeiten, im gleichen Raum zu sein, Zettel an die Wand zu kleben und so Themen zu erarbeiten. Meine Arbeit hat sich schon immer im Abtausch zwischen persönlichen Begegnungen und digitalen Tools bewegt.

Ich bin immer gern im Unternehmen unterwegs gewesen, bin, wenn es möglich war, jeden Tag durch die Produktion gegangen und habe mich dafür interessiert, wo die Produkte entstehen, die am Ende des Tages das Geld ins Unternehmen bringen. Im Unternehmen gekannt werden, vernetzt sein, nahbar sein – das ist, denke ich rückblickend, einer der Gründe, warum es mir immer leichtgefallen ist, die Hürde zu nehmen oder gleich gar nicht entstehen zu lassen, damit Menschen kommen, anklopfen, sich an „HR“ wenden. Denn in Wirklichkeit ist es ja so, dass sich Menschen an Menschen wenden und nicht an einen Fachbereich.

Das Wichtigste, das ich gelernt habe, ist es, menschlich zu sein und zu bleiben. Etwas, das mir intuitiv wohl einfach liegt – vielleicht auch, weil ich aus einer bodenständigen, ländlichen Mittelstandsfamilie komme, als erste Generation, die frei entscheiden durfte, ob sie studiert oder nicht. Ein positives Umfeld, viele Möglichkeiten, eine liebevolle Erziehung. So fiel es mir immer leicht, mich in verschiedene Charaktere hineinzufühlen, auf Augenhöhe zu kommunizieren und Verständnis für diverse Lebenssituationen aufzubringen.

Was ich immer schon spannend fand, war es, mich in verschiedene Menschen hineinzudenken und zu schauen, wie jemand „tickt“. Im Recruiting habe ich die Bewerber:innen immer selbst vom Empfang abgeholt. Der Weg vom Empfang bis zum Besprechungsraum war für mich fast das Spannendste am ganzen Gespräch. Denn auf ein Gespräch kann man sich vorbereiten. Die wenigsten aber bereiten sich auf den „Small Talk“ vor, der vor dem Gespräch stattfindet. Das Gespräch vor dem Gespräch, das viel Wirklichkeit und Authentizität zeigt. Ich würde stolz behaupten, dass ich immer sehr gute Besetzungen begleiten durfte und Führungskräfte gut in Sachen Team-Passung beraten konnte – und das nicht zuletzt wegen diesen ersten Schritten und Worten.

In meiner Selbständigkeit begleite ich nun oftmals die andere Seite – Menschen bei dem Schritt, sich zu bewerben. Und ich bekomme mehr und mehr Einblick, wie es diesen Menschen heute im Bewerbungsverfahren geht. Fast immer gibt es Online-Portale, über die Unterlagen hochgeladen werden. Manchmal gibt es noch echte Ansprechpersonen. Manche nutzen noch eine erste Runde in Form eines Telefonats oder Online-Interviews. Vermehrt scheint nun im Kommen zu sein, dass Bewerbungsunterlagen durch KI-Tools ausgelesen und Absagen automatisiert versendet werden – und auch Erstrundeninterviews ganz ohne Ansprechperson aus der Organisation stattfinden: mit standardisierten Fragestellungen, Videos, die Bewerber:innen von sich selbst aufnehmen und einreichen, und anderen digitalen Verfahren.

Auch als ich vor rund 15 Jahren in meinen ersten HR-Jobs die ersten echten Bewerbermanagement-Tools mit eingeführt habe, gab es bereits die Möglichkeit, basierend auf Schlagworten automatisierte Absagen oder Vormerkungen direkt aus dem System zu senden. Wir haben uns damals fast immer bewusst dagegen entschieden – weil uns die Qualität eines IT-Tools an dieser Stelle nicht überzeugt hat.

Das ist jetzt eine Weile her. Und auch aktuelle Studien zeigen: Die Skepsis von damals ist heute keineswegs überholt. Ein Großteil der Bewerber:innen empfindet KI-gestützte Auswahlverfahren als unpersönlich und traut den daraus resultierenden Entscheidungen wenig. Gleichzeitig berichten Recruiter:innen, dass sie durch den Einsatz von KI auch Profile entdecken, die ihnen bei einer rein manuellen Suche entgangen wären. Wobei das eine das andere nicht ausschließt – auch rein menschliche Entscheidungen sind selten wirklich objektiv, sie arbeiten nur mit anderen Mustern.

Beides ist wahr. Und genau dazwischen liegt für mich die eigentlich spannende Frage.

Ich stelle sie mir noch immer, so viele Jahre später: Was verändert sich, wenn wir versuchen, menschliche Entscheidungen immer stärker zu standardisieren und zu automatisieren? Verlieren wir in der Organisation an Qualität und den Blick dafür, wer wirklich zu uns passt? Gehen damit auch Profile verloren, die spannend sind, obwohl einige Aspekte nicht oder anders erfüllt sind? Ist es nicht wichtig zu sehen, welche Bewerbungen nicht passend sind, um besser entscheiden zu können, welche passend sind? Gibt es spannende Profile, die jetzt auf diese Stelle nicht passen, aber vielleicht für eine künftige Position interessant sein könnten – welche, die das Tool noch nicht kennt, aber HR schon? Und was gewinnen wir vielleicht auch dazu – an Tempo, an Reichweite, an neuen Perspektiven?

Ich glaube nicht, dass die Antwort „KI raus" oder „KI rein" heißt. Für mich bleibt es der Moment vom Empfang bis zum Besprechungsraum – der Moment, in dem man merkt, ob jemand passt, bevor im eigentlichen Gespräch überhaupt ein Wort gefallen ist. Diesen Moment kann kein Tool ersetzen. Ob und wo er in einem Bewerbungsprozess Platz haben soll, ist wohl auch eine Frage der jeweiligen Situation – der Rolle, der Branche, der Menge an Bewerbungen, die eine Organisation zu bewältigen hat. Eine pauschale Antwort habe ich dafür nicht.

Nur die Überzeugung, dass wir uns diese Fragen weiter stellen müssen, gerade jetzt, wo es so einfach wäre, sie nicht mehr zu stellen.

Wie geht es dir damit – als Bewerber:in oder als Personalverantwortliche:r?

Die Studien, auf die ich mich hier beziehe, und was ich sonst noch zum Thema gelesen habe:

IU Internationale Hochschule: Studie „KI im Recruiting: Emotionen, Ansichten, Erwartungen" – https://www.iu.de/forschung/studien/ki-im-recruiting-studie/
t3n: „KI im Recruiting-Prozess: Wie du mit deiner Bewerbung herausstichst" (LinkedIn-Studie/Chamberlin-Zitat) – https://t3n.de/news/?p=1724884

Literatur, die vielleicht auch noch interessant ist…

· Hilke Schellmann – „The Algorithm" (2024)Eine Journalistin unterzieht sich selbst gängigen KI-Recruiting-Tools (Video-Analyse, automatisiertes Screening) und deckt auf, wie unzuverlässig und teils willkürlich diese in der Praxis tatsächlich entscheiden.

· Cathy O'Neil – „Weapons of Math Destruction" (2016)Ein inzwischen viel zitierter Klassiker dazu, wie Algorithmen bestehende Muster und Ungleichheiten oft verstärken statt neutral zu entscheiden, weil sie mit Daten aus der Vergangenheit trainiert werden.

· Malcolm Gladwell – „Blink" (2005)Untersucht, wie viel unser erster, unbewusster Eindruck – die ersten Sekunden einer Begegnung – tatsächlich trägt, oft mehr als lange Analyse.

· Paul Watzlawick – „Wie wirklich ist die Wirklichkeit?" (1976)Grundlagentext des Konstruktivismus: Es gibt keine objektive Realität, die wir einfach ablesen, sondern wir konstruieren sie im Miteinander. "Passung" ist kein Fakt, den ein Tool ausliest, sondern etwas, das im Kontakt entsteht.

· Niklas Luhmann – Systemtheorie / Beobachtung zweiter OrdnungStatt zu fragen "Ist die Entscheidung richtig?" fragt Luhmann "Wie wird hier eigentlich beobachtet und entschieden – und von wem?". Ein anspruchsvollerer, aber sehr passender Gedanke für den Kern der Frage: Wer entscheidet eigentlich, was "passend" ist – ein Algorithmus oder ein Mensch, und nach welchen Kriterien?

· Reiss-Profile (Steven Reiss) / Werteorientierte DiagnostikEin Gegenmodell zum reinen Keyword-Matching: Passung wird über 16 individuelle Lebensmotive statt über Stichwörter im Lebenslauf gedacht. Ein methodischer Ausblick, wie man "das, was das Tool nicht sieht" sichtbar machen könnte.